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Actualmente, vivimos un cambio de paradigma en el que ya no son las empresas las que eligen a las personas, sino las personas las que eligen a las empresas, y la industria turística de República Dominicana, no está exenta de ello.
Nos encontramos en un nuevo contexto en la relación talento-empresa, marcado por fenómenos globales como la gran renuncia, que ha elevado los índices de rotación en las compañías, o la renuncia silenciosa, que ha reformulado el significado del compromiso dentro de las organizaciones. Según algunos estudios, el coste de sustituir a una persona es de hasta un año su salario, en el caso de los mandos intermedios.
A lo anterior, se suma el impulso a la digitalización que supuso la pandemia, que puso en el centro del debate conceptos como el de flexibilidad. Por su parte, la salud mental, la conciliación, la ética o la sostenibilidad, se cuelan en las prioridades de unos profesionales que, definitivamente, han cambiado. Ante el trabajo se comportan cada vez más de la misma manera en que lo hacen como consumidores, clientes o ciudadanos.
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Al respecto, Iban Campo, director general de LLYC Santo Domingo mencionó: “hoy la transformación de las organizaciones es más que nunca una transformación eminentemente humana. Y esto ha colocado los retos del talento en el centro de las decisiones de negocio. Se trata de retos que están desafiando incluso los modelos de negocio tradicionales, porque los problemas de captación y conexión con las personas están comprometiendo la sostenibilidad de las compañías en el medio plazo”.
En ese sentido, ante la importante aceleración de la industria turística dominicana en comparación con años prepandémicos y pandémicos, hoy más que nunca las empresas del sector necesitan entender ¿cómo atraer y captar los perfiles que necesitan?, ¿cómo mejorar el compromiso del equipo para enfrentar los desafíos de la organización?, ¿cómo frenar la rotación que no para de crecer y que está afectando directamente los balances económicos?, entre otras interrogantes.
Muchas de esas cuestiones han traspasado las fronteras de los departamentos de RRHH, que se ven orientados a reformular y adaptar la forma en la que enfrentan estos desafíos. Según el área de Deep Learning de LLYC, durante el periodo 2019-2022, las menciones a retos como la “retención del talento” y la “capacitación de talento”, crecieron en la conversación en Iberoamérica el 35% y 71%, respectivamente.
Por tanto, son tiempos de innovación, de reformular lo que hacemos e incorporar a los equipos de RRHH nuevas capacidades, similares a las de marketing, para poder abordar los desafíos que nos depara el futuro.
Primero, transformando la visión corporate centric en una visión people centric que permita comprender mejor a nuestro talento, cuáles son sus necesidades y preocupaciones; segundo, conectando ese entendimiento profundo con nuestras particularidades como organización para crear un relato diferenciador. Crear una marca propia como lugar para trabajar con la misma solidez que llevamos años construyendo nuestra marca producto: y tercero, redefiniendo a partir de aquí una nueva relación con nuestros potenciales candidatos y profesionales.
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